Мотивация трёх поколений: что мы узнали о ценностях сотрудников X, Y и Z

Чтобы разобраться в этом, мы провели собственное исследование: опросили 50 сотрудников из двух компаний. Участники представляли три возрастные группы: от 20 до 25 лет (поколение Z), от 26 до 40 лет (поколение Y) и от 41 до 60 лет (поколение X). Мы спросили их о приоритетах при выборе места работы, отношении к обучению, наставничеству, карьерному росту и корпоративной культуре. Полученные данные позволяют увидеть целостную картину и понять, как именно меняется мотивация от поколения к поколению.

Поколение Z: деньги, гибкость и признание

Зумеры — самая молодая часть нашей выборки: люди, которые только начинают карьеру. Их ответы показали: на старте для них ключевым фактором остается уровень зарплаты — 48,8% респондентов поставили именно этот параметр на первое место. Вторым по значимости оказался принцип work-life balance (24,4%), что говорит о том, что молодые сотрудники не готовы жертвовать личным временем ради работы.

Карьерный рост для поколения Z не менее значим: 66,7% назвали его «важным, но не критичным», а еще треть (33,3%) — «очень важным». Но что именно стоит за этим понятием? Чаще всего — профессиональное развитие в своей сфере (42,9%). Продвижение по должности упомянули 33,3%, а рост зарплаты как ключевой мотиватор — 19%.

Что касается обучения, то здесь картина выглядит ожидаемо: 71,4% готовы учиться только при необходимости (например, если этого потребует новая должность), а 28,6% настроены на постоянное развитие и поиск новых возможностей. Для половины респондентов корпоративные тренинги важны лишь тогда, когда напрямую связаны с их специальностью. При этом треть опрошенных (33,3%) признают ценность любых обучающих программ, а 16,7% вовсе не видят в них пользы.

Очень показателен вопрос про наставничество. Для 61,9% зумеров наличие опытного наставника имеет «очень большое значение». Однако общий тренд очевиден: молодые сотрудники хотят получать поддержку и советы.

Особая тема — обратная связь. Практически все зумеры (95%) ждут её от руководителя и сами хотят иметь возможность высказываться. То же самое касается мотивации: главными факторами они назвали признание заслуг (25,8%), гибкий график (25,8%) и атмосферу в коллективе (19,4%). А вот такие вещи, как статус, сложность задач или самостоятельность в принятии решений, оказались для них менее значимыми.

В плане технологий зумеры предсказуемо лидируют: 90,5% открыты ко всем новинкам и готовы тестировать любые инструменты, которые облегчат работу.

Итог: поколение Z ценит быстрый результат — высокий доход и карьерные перспективы, но при этом нуждается в поддержке, внимании и признании. Для них особенно важны регулярная обратная связь, гибкие условия труда и возможности профессионального роста.

Поколение Y: карьеристы и командные игроки

Миллениалы, или поколение Y, — это сотрудники в возрасте от 26 до 40 лет. В нашем опросе именно они показали наиболее разнообразные мотивы. Для них зарплата по-прежнему важна (38,7%), на второе место они ставят гибкий график (22,6%). Атмосфера в коллективе и статус занимают почти равные позиции (по 9,7%).

Карьерный рост воспринимается ими в первую очередь как профессиональное развитие и возможность углубиться в экспертизу — так ответили почти 70% респондентов. Для них важно видеть прозрачный карьерный трек и понимать, каким образом можно перейти на новую ступень.

Миллениалы активно вовлечены в жизнь компании: они чаще участвуют в корпоративных мероприятиях, чем представители других поколений. При этом для них большое значение имеет атмосфера в коллективе: они ценят доверие, поддержку и командную работу.

Важную роль играет обратная связь: большинство миллениалов ожидают ее регулярно и рассматривают как инструмент личного роста. Наставничество для них тоже имеет значение, но не столь критично, как для зумеров.

Что касается технологий, миллениалы готовы их использовать, но относятся осторожнее. В отличие от поколения Z, они не стремятся пробовать всё новое, предпочитая проверенные решения.

Итог: поколение Y ориентировано на карьеру, развитие и признание в команде. Для них важен гибкий график, атмосфера в коллективе и возможность профессионального роста.

Поколение X: надёжность и автономия

Сотрудники в возрасте от 41 до 60 лет — это поколение X. Их ответы показали, что главными для них остаются зарплата (28%) и баланс работы и личной жизни (24%). В отличие от более юных коллег, они не стремятся к активному участию в корпоративных мероприятиях: только 15,4% отметили это как значимый фактор, тогда как почти треть (30,8%) не придают этому значения вовсе.

Однако поколение X также стремиться к развитию. Для них обучение и повышение квалификации важны как способ сохранить профессиональную стабильность. Наставничество воспринимается положительно: более 60% считают его важным. Но если зумеры ищут поддержки, то для «иксов» наставник — это, скорее, партнёр и консультант, а не «учитель».

К технологиям поколение X относится прагматично. 76,9% готовы использовать новые инструменты, но только если они действительно облегчают работу. В отличие от Z, они не стремятся тестировать всё подряд.

Итог: поколение X ценит материальную стабильность и самостоятельность. Для них важно сохранять баланс и получать уважение к своему профессионализму.

Общие черты и различия

Хотя мотивация трёх поколений различается, их объединяют три вещи: достойная зарплата, гибкий график и возможность развиваться. Но смысл этих понятий каждый видит по-своему. Для X развитие — это сохранение экспертности, для Y — карьерный рост и статус, для Z — быстрый способ увеличить доход и получить признание.

Заключение

Наше исследование подтверждает: универсальных подходов к мотивации сотрудников больше не существует. Компании, которые продолжают использовать одинаковые методы для всех, рискуют потерять молодых специалистов и не удержать опытных экспертов.

Чтобы быть конкурентоспособными, работодателям нужно выстраивать персонализированные стратегии. Для поколения X — делать акцент на стабильности и уважении к опыту. Для поколения Y — предлагать понятные карьерные треки и поддерживать командный дух. Для поколения Z — создавать гибкие условия, внедрять цифровые инструменты развития и обязательно обеспечивать обратную связь и признание.

Именно такие подходы помогают не только удерживать сотрудников, но и формировать сильную корпоративную культуру, где каждая возрастная группа чувствует себя значимой частью команды.

© Екатерина Савостьянова